汪怿：人才战略要把握好五对关系

    汪 怿            

    从现在到2035年是我国发展的一个关键时期。从世情来看，世界多极化格局凸显、新兴大国影响日增、贸易保护主义抬头，我国面临国际环境深刻变化及面临风险挑战；科技革命正处于爆发的前夜，新一轮科技革命正在酝酿当中，重点领域创新力度、研发全球化重要区域、全球创新版图的变迁，特别是信息技术、人工智能、生物技术等变革，全球产业价值链的重构和经济形态的转型态势日益明显；全球城市发展和世界级城市群发展日益突出，全球人才特别是创新人才呈现出人才战略重要性凸显、人才短缺常态化长期化特征明显、人才流动国际化日益加剧的走向，总体态势是全球人才越来越向全球创新城市、全球创新网络节点流动集聚。

　　从国情来看，我国进入新时代，社会主要矛盾发生变化，经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，与此同时，面临实现传统的高速度增长转变为高质量发展、防止中等收入陷阱的挑战，必须充分突出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，突出人才的引领作用；同时，我国科技处于从量的积累向质的飞跃、点的突破向系统能力提升的重要时期，从“跟跑”逻辑到“领跑”逻辑转变的关键跨越阶段。这些对人才发展、人才结构、人才质量等提出新要求，要进一步加强人才队伍建设、深化人才体制机制改革，建设具有全球竞争力的人才制度体系，健全现代人才发展治理体系。

　　面对未来发展，制定人才发展战略，做好人才工作需要有效把握以下几对关系：

　　一是准确把握“十四五”与中长期发展之间的关系。“十四五”是全面建成小康社会、实现第一个百年目标之后，到2035年基本实现现代化的起步阶段，具有承上启下的作用，既要在“十三五”发展的基础上深化改革、全面转型，又要为实现2035年、2049年战略目标创造条件、夯实基础。因此，当前和未来人才发展的重点在于引领发展，要加速引领发展能力、进一步激发发展潜力、有效释放创新创业创造活力，为实现2035年、2049年的发展目标奠定基础。要把人才作为面向未来发展的最重要战略储备资源，不仅谋划“十四五”的人才发展，更要关注到2035年、2049年的发展动力、潜力和活力问题。

　　二是准确把握政府、市场和用人主体之间的关系。既要突出充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，又要突出更好发挥政府作用。同时还要正确把握政府与企业、政府与事业单位、事业单位与企业以及公有制单位与非公组织之间的关系，政府的管理要到位而不越权，尽职而不包揽，政府在人才开发中的角色要逐渐退到后台，让各类用人主体都能够激发引才用才的积极性，让人才更加充分发挥作用。

　　三是准确把握人才开发与产业结构、社会发展、城市空间之间的关系。构建经济社会事业发展与人才开发的良性循环机制，把人才队伍建设和发展融入经济社会发展的整体战略布局之中，要从以往强调为经济发展提供人才保证和智力支持，转到强调人才与现代产业体系、社会发展以及城市空间拓展的良性互动的道路上来。发挥人才在产业结构调整、推动社会发展和优化城市空间中的引领作用，更加注重和强调人才经济的作用，要素资源的配置更加向人才倾斜流动。

　　四是准确把握内生变量（培育）与外生变量（引进）之间的关系。一方面培育适应以新经济新产业、服务经济为主的产业结构、以创新驱动为主的发展模式，建设规模宏大、结构合理、充满竞争力、影响力的人才队伍，为创新驱动、发展转型提供内生动力。另一方面，进一步扩大开放，面向全球引才聚才，开展长三角区域一体化的协作引才，加大人才引进力度，增加人才发展的外生动力。

　　五是准确把握高端人才和基础人才之间的关系。既要充分关注和重视高端人才、精英人才的吸引、集聚和培养，同时，也要注意人才资源的整体开发，为基层、一线人才提供成长与发展的空间。既要关注需要体现竞争实力、具有全球影响力、能够引领未来发展的重要资源和人才，以此实现重大突破、带动整体发展，也要把更多的空间和舞台给予“小青新”，即中小企业、青年人群、从事新产业、新业态、新技术和新模式的群体，给予支撑发展的骨干人才。

　　（作者为上海社会科学院研究员、博导）