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邢孟军:国内其他城市 在干部考核中的创新性做法

http://www.cnnb.com.cn    中国宁波网2019/06/27 05:44稿源:宁波日报

  邢孟军            

  近年来,全国各地在干部考核的精确、精准、精细方面做文章,取得了明显成效。

  一、根据地域和部门特色设置分类考核指标体系

  对一个城市来说,各个区域经济社会发展会有差异,各个部门的工作职能有所不同,只有结合各区域各部门实际,确定各有侧重、各具特色的考核内容及相应的指标体系,对领导班子和各级干部的考核工作才能有更加现实的意义。

  青岛市对所属各区(市)实行个性化、差异化考核,构建了以“经济社会生态指标为重点、政治文化指标为支撑、群众评价与综合测评为印证、特色指标为补充”的指标体系。首先是指标设计不搞一刀切。对市南、市北、李沧、崂山等都市发展区,主要考核海洋经济、现代服务业、旅游产业、金融区建设等指标,不考核工业、农业指标;对即墨、胶州、平度、莱西等重点发展区,主要考核高新技术产业、先进制造业、现代农业、城镇化率、生态与环境保护、土地集约利用等指标。其次是权重设置避免“齐步走”。对共性考核指标,在不同区域设置不同权重,体现重要程度和发展要求的区别。比如,对人才发展指数、发明专利、新增就业创业人数等指标,市区考核权重较高,县级市考核权重较低。再次是量身打造个性化指标。设置特色指标板块,重点考核优势指标及提升指标。最后是完善考核评价体系。突出对中央决策部署和省委、市委工作要求贯彻执行情况的考核;突出经济社会发展核心指标的考核;对承担重点改革任务、重点攻坚任务等特色性工作的,实行正向加分激励。

  石家庄市从考核单位划分入手,对县(市)区、市直部门合理划分类别,按类别考核评价,增强针对性、可比性和科学性。在县(市)区分类方面,对照市委市政府战略发展规划,结合资源禀赋、地域特点、经济基础、发展空间和可持续发展等因素,将全市21个县(市)区划分为三大类:中心城区、转型升级重点县(市)区、国定贫困县,每一类都有不同的考核目标。在市直部门分类方面,按照职能性质相近、服务群体相近、便于横向比较等原则,将市直部门划分为三类:第一类是市委工作部门、人大政协机关及群众团体;第二类是政府工作部门及法检两院;第三类是政府直属事业单位及市委市政府派出机构。在合理分类的基础上,差异化设置考核内容,实现考核的精准性。指标体系的分类差异化设置,既突出各地各部门工作重心,又兼顾区域发展不均衡、职能业务差异等客观情况,破解了以往优秀等次常从大县、大部门产生,小县、小部门靠边站等问题,激发了干事创业的热情和活力。

  二、建立与岗位职责相匹配的分类差异化考核指标体系

  考核指标体系是否具备科学性、针对性和可操作性,是决定考核工作能否有效运行的重要因素,对于调动和保护好广大干部的积极性,具有重大导向作用。

  北京市海淀区推行“五评四级三线二维”的量化考核评价体系。干部考核实行“五评”,具体分为胜任能力、工作实绩、民主测评、民意调查和自我评价五个部分,每部分再细化为若干指标。比如,胜任能力细化为学习能力、领导能力、管理能力、执行能力等25项指标,每项指标对应一定分值,总分为100分。考核工作引入“四级”多元化评价主体,比如,对干部业务工作的评价上,由该干部的业务上级、业务下级、班子自身和由党代表、人大代表、政协委员及群众代表组成的外界代表等四个层面的主体,从不同维度进行评价。严格按照评价部门与考核对象之间的关联程度和单项工作占整体工作的比重,确定不同考核主体的权重系数,使考核结果既能从多个层面反映考核对象工作实绩,又能从整体角度给予客观评价。引入量化考核标准,考评成绩单上不再是“优秀”“称职”或“不称职”这类模糊评语,而是量化生成“二维”绩效图,清楚显示该干部全年工作量与工作效率。“三线”分析图直观显示胜任能力测评和工作实绩考评中,上级部门、下级部门和自我评价曲线的差异对比,考核结果更加直观,各级干部对自己实际工作情况也有了一个更加清晰的认识。

  江苏省如皋市针对“一把手”、副职、中层干部、普通办事员等不同层次的对象,创新推出以德为基础的“德能勤绩廉法稳”七位一体的干部述职考核内容,初步建立了正向问德、反向测德、社会评德、跟踪记德、使用凭德的综合考德机制。利用“大数据”思维管理干部,实时提供干部个人情况的信息查询,还根据考评数据,生成干部能力素质曲线图。实施“四个一”工程:“一份体检表”,根据考核排名,结合工作分工、能力特长、主观能动等进行分析比对,形成综合性评判结论;“一张成绩单”,原汁原味向本人反馈考评结果;“一次反馈谈话”,市级领导结合考评结果,对分管干部开展一次谈心谈话;“一次回头看”,组织部门根据谈话反馈情况,对领导干部的落实整改情况进行“再督查”。

  三、进一步丰富完善考准考实考全的领导干部考核评价方式

  各地不断探索干部动态考核办法,切实提高知事识人的精准度,实现“抓住事”与“看准人”相结合,确保考核结果让组织放心、群众满意、干部服气。

  厦门市同安区推行常态化一线考核机制。一是经常性考核,破解“平时不督查、年终算总账”问题。区委组织部牵头组建一线考核组,不定期深入重点工程和基层一线,面对面地与普通干部群众交流访谈,明察进度、暗查作风,全方位掌握干部的一贯表现和综合素质。二是无任用推荐,破解“不调整不谈话、不提拔不考核”问题。坚持“三不原则”,即不带组织意图、不设职务岗位、不限人数范围,在一线走访、蹲点调研过程中,通过个别谈话、民主测评等方式,民主推荐可提拔或转任的干部人选。考核组将民主推荐结果与一线考核、年度考核等平时掌握情况进行分析比对,了解掌握一些平时不易掌握的活情况、真问题,识别和发现一批群众认可度高、工作实绩突出的优秀干部,拓宽选人用人视野。

  甘肃省平凉市采取近距离全方位考核干部的办法。一是坚持“听其言”和“观其行”相结合,在经常性、有原则的近距离接触中识别干部。通过“一对一”双向约谈、集中性调研恳谈、深入基层访谈等方式,观察干部对重大问题的思考,看其见识见解;观察干部对群众的感情,看其品质情怀;观察干部对待名利的态度,看其境界格局;观察干部处理复杂问题的过程和结果,看其能力水平,真正做到识好人、识准人。二是坚持“看一时”和“重一贯”相结合,在近距离、精准化的考核中评价干部。走进考核对象的工作圈、生活圈、社交圈,广泛听取意见,了解乡语口碑,切实提高干部考核工作的社会公信度。三是坚持“全方位”和“多角度”相结合,在分析研判考核结果中选准干部。综合运用静态分析与动态分析、定性分析与定量分析、横向比较与纵向比较等办法,全面分析领导班子运行状态、干部队伍结构和重点特殊岗位配备等情况,提高选人用人的精准度。

  四、建立与领导干部考核评价结果紧密联系的干部选拔任用机制

  “干得好”理应“考得好”,“考得好”还要“用得好”。干部考核是选拔任用、激励约束的先手棋,据此做好奖惩任免工作,让干部考核结果与选拔任用充分结合,形成能者上、庸者下、劣者汰的用人机制,让好干部不断涌现。

  济南市坚持考用结合,把考核结果作为奖励惩戒、职务升降任免、编制管理等方面的重要依据,充分体现引导干事创业、褒奖担当作为的鲜明导向。实行差异化激励政策,建立层级系数、职务系数和获奖等次系数有机结合的奖励机制,对考核优秀的“出彩型”干部、“地平线”干部,及时选树先进典型,优先提拔重用。将容错免责机制、追责问责机制和绩效管理融合打通,有效解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题。

  天津市避免“一考了之”,坚持有考核必反馈。将问题整改列为考核检查重点,适时开展“回头看”,保证问题整改见底清零。坚持“考事”与“考人”相结合,重实干、重实绩,将考核结果作为大胆选用干部、坚决调整干部的重要依据,想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台,不作为慢作为的干部让位子受警醒。

  (作者为市社科院党建研究所所长、市党建研究中心副主任)

编辑: 朱晨凯
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